Περισσότερες εργαζόμενες μητέρες μπορούν πλέον να αξιοποιήσουν την ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας, μετά τις νέες ρυθμίσεις που διευρύνουν τον κύκλο των δικαιούχων. Η αλλαγή αφορά μεταξύ άλλων θετές και τεκμαιρόμενες μητέρες, εργαζόμενες με μερική ή παράλληλη απασχόληση, καθώς και γυναίκες που εργάζονται σε εποχικές επιχειρήσεις, ενώ σε συγκεκριμένες περιπτώσεις διασφαλίζεται η πρόσβαση στην παροχή ακόμη και όταν έχει προηγηθεί ασφάλιση ως μη μισθωτής.
Η ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας αποτελεί ξεχωριστό δικαίωμα από την άδεια κυοφορίας και λοχείας. Για τις εργαζόμενες στον ιδιωτικό τομέα, η βασική άδεια μητρότητας διαρκεί συνολικά 17 εβδομάδες, δηλαδή οκτώ εβδομάδες πριν από τον τοκετό και εννέα μετά. Μετά την ολοκλήρωσή της μπορεί να ακολουθήσει η ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας, διάρκειας έως εννέα μηνών.
Κατά τη διάρκεια του εννεάμηνου, η παροχή καταβάλλεται από τη ΔΥΠΑ και συνδέεται με τον εκάστοτε κατώτατο μισθό, ενώ διατηρείται η ασφαλιστική κάλυψη. Πρόκειται, επομένως, για μια περίοδο που δεν αφορά μόνο την αποχή από την εργασία μετά τον τοκετό, αλλά αποτελεί θεσμοθετημένο χρόνο προστασίας και φροντίδας του παιδιού.
Μία από τις σημαντικότερες αλλαγές αφορά τις θετές μητέρες. Η νέα ρύθμιση λαμβάνει υπόψη περιπτώσεις στις οποίες μια εργαζόμενη έχει αναλάβει παιδί ως ανάδοχη και στη συνέχεια ολοκληρώνεται η διαδικασία υιοθεσίας. Εφόσον στο ενδιάμεσο διάστημα έχει επιστρέψει στην εργασία της, η εξέλιξη αυτή δεν οδηγεί πλέον αυτομάτως στην απώλεια της δυνατότητας αξιοποίησης της ειδικής παροχής.
Το δικαίωμα διευρύνεται επίσης για τις μητέρες που αποκτούν παιδί μέσω υιοθεσίας, με το πλαίσιο να καλύπτει υιοθεσία παιδιού έως την ηλικία των οκτώ ετών. Στις δικαιούχες κατηγορίες περιλαμβάνονται, υπό τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, και οι τεκμαιρόμενες μητέρες στις περιπτώσεις παρένθετης μητρότητας.
Σημαντική είναι και η αλλαγή για τις εργαζόμενες με μερική απασχόληση. Για τον υπολογισμό που συνδέεται με τη χορήγηση της πλήρους παροχής μπορούν πλέον να λαμβάνονται υπόψη και πρόσθετες ώρες εργασίας. Έτσι, η πραγματική απασχόληση της εργαζόμενης αποκτά μεγαλύτερη βαρύτητα στον υπολογισμό, αντί να εξετάζεται αποκλειστικά το αρχικό ωράριο που αναγράφεται στη σύμβαση.
Η ρύθμιση έχει ιδιαίτερη σημασία για εργαζόμενες των οποίων το ωράριο μεταβάλλεται στην πράξη. Μια μητέρα που έχει σύμβαση μερικής απασχόλησης αλλά εργάζεται επιπλέον ώρες, σύμφωνα με τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, δεν αποκλείεται από την πλήρη επιδότηση λόγω της τυπικής μορφής της σύμβασής της.
Αλλαγή υπάρχει και για τις περιπτώσεις παράλληλης απασχόλησης. Η ειδική παροχή μπορεί να χορηγηθεί όταν η εργαζόμενη έχει και δεύτερη πηγή απασχόλησης, υπό την προϋπόθεση ότι δεν εργάζεται κατά το ημερήσιο ωράριο για το οποίο έχει λάβει την ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας. Με αυτόν τον τρόπο διευρύνεται η δυνατότητα πρόσβασης στην παροχή για γυναίκες που έχουν συμπληρωματική επαγγελματική δραστηριότητα.
Στο νέο πλαίσιο εντάσσονται και οι εργαζόμενες σε επιχειρήσεις εποχικής λειτουργίας. Η εποχικότητα της επιχείρησης δεν αποτελεί πλέον από μόνη της λόγο αποκλεισμού από την ειδική παροχή, εφόσον η εργασιακή σχέση της εργαζόμενης εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ. Η συγκεκριμένη πρόβλεψη αφορά έναν ιδιαίτερα σημαντικό αριθμό εργαζομένων σε κλάδους όπου η λειτουργία των επιχειρήσεων εξαρτάται από συγκεκριμένες περιόδους του έτους.
Μία ακόμη αλλαγή αφορά το ασφαλιστικό ιστορικό της εργαζόμενης. Η προηγούμενη ιδιότητα ως μη μισθωτής δεν αποτελεί πλέον λόγο αποκλεισμού από την ειδική παροχή. Έτσι, μπορεί να καλύπτεται και μισθωτή μητέρα η οποία πριν από την τρέχουσα εργασιακή της σχέση είχε ασφαλιστεί ως ελεύθερη επαγγελματίας ή αυτοαπασχολούμενη και είχε λάβει το επίδομα κυοφορίας και λοχείας ως μη μισθωτή.
Παράλληλα, προβλέπεται προστασία σε περιπτώσεις όπου ο εργοδότης εφαρμόζει ευνοϊκότερους όρους από τους ελάχιστους προβλεπόμενους. Εάν, για παράδειγμα, ο εργοδότης καταβάλλει το σύνολο των αποδοχών κατά την περίοδο κυοφορίας και λοχείας, η μη λήψη αντίστοιχου επιδόματος από τον e-ΕΦΚΑ δεν οδηγεί αυτομάτως σε απώλεια του δικαιώματος στην ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας.
Οι αλλαγές επιχειρούν να αντιμετωπίσουν περιπτώσεις στις οποίες η πραγματική εργασιακή κατάσταση μιας γυναίκας δεν ταυτιζόταν πλήρως με το τυπικό μοντέλο της συνεχούς, πλήρους απασχόλησης. Μερική εργασία, εποχικότητα, παράλληλη απασχόληση, προηγούμενη αυτοαπασχόληση ή αλλαγή του καθεστώτος αναδοχής σε υιοθεσία μπορούσαν να δημιουργήσουν κενά στην πρόσβαση στην παροχή.
Το γενικό πλαίσιο, πάντως, εξακολουθεί να διαχωρίζει σαφώς την άδεια μητρότητας από την ειδική άδεια προστασίας της μητρότητας. Η πρώτη αφορά την περίοδο της εγκυμοσύνης και του τοκετού και ανέρχεται σε 17 εβδομάδες, ενώ η δεύτερη είναι πρόσθετη περίοδος έως εννέα μηνών που ακολουθεί, σύμφωνα με τις προϋποθέσεις του νόμου.
Το δικαίωμα μπορεί, υπό τις προβλεπόμενες προϋποθέσεις, να μεταφερθεί και στον πατέρα. Η δυνατότητα αυτή εντάσσεται στη γενικότερη λογική της νομοθεσίας για τη γονική φροντίδα, καθώς η ειδική άδεια δεν αντιμετωπίζεται αποκλειστικά ως δικαίωμα που αφορά τη μητέρα, αλλά ως μέτρο προστασίας της οικογένειας και του παιδιού.
Η διεύρυνση του πλαισίου έρχεται σε μια περίοδο κατά την οποία η ισορροπία ανάμεσα στην εργασία και την οικογενειακή ζωή παραμένει ένα από τα σημαντικότερα ζητήματα της αγοράς εργασίας. Για πολλές εργαζόμενες, ιδιαίτερα σε κλάδους με εποχικότητα ή ευέλικτες μορφές απασχόλησης, η πρόσβαση σε ένα σταθερό πλαίσιο προστασίας μετά τη γέννηση ή την υιοθεσία ενός παιδιού αποτελεί κρίσιμο παράγοντα για τη διατήρηση της εργασιακής τους σχέσης.
Με τις νέες ρυθμίσεις, ο στόχος είναι να περιοριστούν οι περιπτώσεις όπου η μορφή ή η πορεία της εργασιακής σχέσης οδηγεί σε αποκλεισμό από μια παροχή που έχει σχεδιαστεί για την προστασία της μητρότητας. Το εννεάμηνο της ΔΥΠΑ παραμένει έτσι ένα από τα βασικά εργαλεία στήριξης των εργαζόμενων γονέων, με τον κύκλο των δυνητικών δικαιούχων να διευρύνεται και το πλαίσιο να προσαρμόζεται περισσότερο στις πραγματικές συνθήκες της σύγχρονης αγοράς εργασίας.
